Generalmente a todos nos gusta reconocernos solidarios. Es bastante habitual que lo seamos; sin embargo, se trata de una solidaridad selectiva y condicionada por el interés.

Con los hijos y familiares más próximos solemos ser más proclives a solidarizarnos sin analizar los riesgos, pero no tanto en el ámbito laboral, donde la competencia, la rivalidad, los intereses o incluso la falta de proximidad generan una desconfianza de base. Una especie de solidaridad ligada al interés, relativa y poco convincente.

De acuerdo con especulaciones de la antropología, hace aproximadamente 50.000 años nuestros ancestros se vieron obligados a desarrollar un sentido de colaboración solidario para cuidarse y enfrentar la variada cantidad de peligros que los acechaban en forma constante.

Cada noche podía ser la última si no se juntaban para el descanso y dormían confiando en el que habían designado para vigilar. Al día siguiente, en compensación, el grupo se solidarizaba con el vigilante y le brindaba mayores atenciones, retribuyendo el esfuerzo de haberlos cuidado.

Este formato imperante en la tribu fortalecía un sentimiento de seguridad, confianza mutua y cooperación. Un paradigma social muy fuerte y muy presente en el ser humano.

Todos sentimos instintivamente el deseo de cuidar a los que nos cuidan. Esa reciprocidad responsable nos mueve con sentido ético y generalmente hace que el que puede más ayude al que puede menos.

Así se van destacando los líderes. Son los que surgen espontáneamente por su vocación de servicio hacia la causa y hacia los demás. Aquellos que están siempre disponibles y, en consecuencia, los demás les otorgan una autoridad genuina, surgida con naturalidad de la confianza que generan sus actitudes en el grupo.

En los ámbitos laborales, los líderes con estas cualidades actúan de manera similar a la relación de los padres con sus hijos. Poseen el deseo de que se desarrollen, evolucionen, aprendan y sientan la confianza suficiente para poder conversar y plantear sus ideas, aun cuando sean diferentes a las del líder.

Como existe un alto de grado de confianza, esa actitud no es anárquica ni contraria a la jerarquía; ambos la toman como un acto solidario y de cariño, que les permitirá enriquecerse y proyectarse hacia el resultado buscado.

Algunos todavía creen que generar distancia y temor engrandecerá la imagen del líder. Puedo asegurar que, en la actualidad, esa manera de relacionarse produce más conflictos que resultados, tanto en la empresa como en la familia. Son formas anticuadas de conducir grupos, basadas generalmente en la baja autoestima de líderes que precisan analizar sus conductas. Tengamos en cuenta que pasamos la mitad de cada día conviviendo con nuestros compañeros de trabajo. Con el mismo esfuerzo podemos generar una atmósfera agradable y afectuosa, o fuertemente tóxica.

Cuando la gente de un grupo se siente protegida, valorada y escuchada, se brinda más. Para definirlo con palabras futboleras: cada integrante se pone la camiseta, juega por el equipo, entrega el mejor pase, busca el resultado y se abraza con los demás luego de un gol.

Edgardo Caramella
Maestría en Método DeRose
Presidente de la Federación Método DeRose de Buenos Aires
Coordinador del Colegiado Internacional de Federaciones

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